工伤职工返岗后，若公司以“岗位调整”为由拒绝安排回原岗位，这种做法是否合法？答案取决于职工身体状况、劳动合同约定及公司调岗合理性三大核心要素。
一、已康复且能胜任原岗位：公司无权拒绝根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，若工伤职工经治疗已康复，且劳动能力鉴定证明其能胜任原岗位，公司未经协商单方调岗属违法行为。例如，某机械厂员工李某因工伤住院3个月，康复后提交医院出具的“可从事原岗位工作”证明，但公司以“安全风险”为由将其调至保洁岗。李某通过劳动仲裁，最终恢复原岗位并获赔期间工资损失。
法律依据：
《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同需双方协商一致，并采用书面形式。
《工伤保险条例》第三十三条：工伤职工停工留薪期满后，应回原岗位工作；若因伤残无法胜任，公司需安排适配岗位。
二、公司可合法调岗的三种情形职工部分丧失劳动能力：若劳动能力鉴定为五至六级伤残，公司应安排适当工作；若难以安排，需按月支付伤残津贴（五级为本人工资70%，六级为60%）。例如，某化工厂员工张某因工伤导致右手残疾，劳动能力鉴定为六级，公司将其从操作岗调至质检岗，符合法律规定。
原岗位客观消失：若公司因业务调整撤销原岗位，且提供的新岗位劳动条件不降低（如薪资、工作地点、强度），调岗合法。例如，某电子厂因生产线升级取消传统组装岗，将工伤员工王某调至自动化设备监控岗，工资待遇不变，王某需接受调整。
劳动合同明确约定调岗条款：若劳动合同中写明“公司可根据生产需要调整岗位”，且调岗不违反法律强制性规定（如不降薪、不歧视），员工需遵守约定。例如，某物流公司合同约定“司机岗可因业务需要调整为仓库管理岗”，工伤员工陈某康复后被调至仓库，因合同条款明确，仲裁未支持其恢复原岗请求。
三、公司违法调岗的维权路径若公司无正当理由拒绝回原岗，职工可按以下步骤维权：
协商沟通：要求公司出具书面调岗通知，明确调岗理由及新岗位条件，保留沟通记录（如微信、邮件）。
投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，要求责令公司改正。例如，某建筑公司未与工伤员工协商即调岗，被劳动监察部门处罚并责令恢复原岗。
劳动仲裁：若协商无果，1年内申请仲裁，需提交工伤认定书、劳动能力鉴定报告、调岗通知等证据。仲裁裁决后，公司仍不履行的，可申请法院强制执行。
及时申请劳动能力鉴定：未鉴定可能导致无法证明“能胜任原岗”，增加维权难度。
保留书面证据：口头沟通无效，需保存调岗通知、协商记录、医疗证明等材料。
拒绝不合理调岗：若新岗位降薪、强度激增或与原岗无关，职工有权拒绝，并主张经济补偿。
工伤返岗后，公司调岗并非“一言堂”。职工需根据自身身体状况、合同约定及公司调岗合理性综合判断，必要时通过法律途径维护权益。
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